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        如何管理員工?管頭和管腳就好
        時間:2021-03-22 11:21:52 | 來源:中國培訓網 | 編輯:admin
         
         
        核心提示:   如何管理員工對于很多管理層人員來說是一個非常重要的問題,也很令管理者們頭疼。事必躬親很多時候還是管理者的作風,放心不下下屬,很多工作細節都要過問,過分的相信自己,這很可能是管理者的通病。長期以...
         
         

          如何管理員工對于很多管理層人員來說是一個非常重要的問題,也很令管理者們頭疼。事必躬親很多時候還是管理者的作風,放心不下下屬,很多工作細節都要過問,過分的相信自己,這很可能是管理者的通病。長期以往,可能將下屬的主動性和創造性都磨滅掉。那管理者要如何如何管理員工呢?
          作為總經理,我曾為公司高層管理人員做了一次別開生面的培訓游戲。游戲前一天,我給每個參加者發了一頂耐克帽子和一雙耐克球鞋。然后我問,今天為什么發帽子和鞋子?他們說,無非為了明天的登山活動。我又問,假如我還發衣服乃至內衣褲給你們,大家會有什么感覺呢?這時,他們不約而同“噓”地一聲,連連搖頭說:“不要,不要!感覺怪怪的,好不舒服。”我說:“對了!你們不要,我也不該給。”管理之妙就在于只“管頭管腳”,而不是“從頭管到腳”。管理大師德魯克說,注重管理行為的結果而不是監控行為,讓管理進入一個自我控制的管理狀態。為了進入這種狀態,管理者應該管好“頭”和“腳”。
          一、“管頭”的問題
          做什么?
          管理者應該清晰地描繪企業的未來,聚焦戰略路線,把“做什么”這個問題想清楚,并透徹地講給部下,給他們指出極其明朗的方向。
          誰來做?
          通用電氣公司用6年時間來選一位CEO,可見選人之重要。在“誰來做”的問題上,一定要養成對事不對人的思維習慣,重誠信,重結果。當不良結果已經出現,即使是那些長期在公司忠誠服務的人員,一旦他不再適合原來的崗位,在兼顧到企業“良心”的同時,必須堅決予以調換。
          所謂“管腳”,要點有三
          1--)資源到位
          美國微軟公司項目開發效率很高,其原因之一就是給項目小組配置充分的工作資源,包括資金、人員、工具等。這是因為,巧婦難為無米之炊。管理企業不是做官,而是做事。身為管理者,必須給部下創造一個寬松、信任并能獲得強有力支持的工作環境。韋爾奇說:“我的工作是為最優秀的職員提供最廣闊的機會,同時最合理地分配資金。這就是全部。傳達思想,分配資源,然后讓開道路。”合適的人到合適的地方去做事,同時獲得合適的空間和資源,這樣,員工的潛能自然就會迸發出來。
          2--)注重結果
          工作結果是衡量成敗的唯一標準。就如同進行越野比賽,只要把起點、終點和比賽路徑確定下來,每個人都可以按自己的方式去拼。至于誰快誰慢,為什么快,為什么慢,自然會看得清清楚楚。比如,美國有不少高科技公司采取彈性工作時間:不規定員工上午干什么,下午干什么,對于特定的任務,只是給定一個完成期限,具體的過程就由員工自己來安排,最終以結果來衡量工作業績。公司給予員工足夠的空間,員工則回報公司極大的努力,形成一種良性循環。由此可見,把實現結果的過程交給部下,又用過程的結果來衡量部下,實在是一種很有效的管理方法。
          3--)教練角色
          教練是不能上場的,只能在場下作指導。企業管理者的角色就像教練一樣,應該多一些組織、輔導、制衡,而不是老想著自己上場。可是在日常的管理實踐中,一旦面對緊張階段或者棘手問題,管理者往往會不放心部下的辦事能力,把自己陷入到繁瑣的事務中去,甚至把事情搞得更糟。殊不知,越是有問題,越應該放手讓部下去做他該做的事,越是要讓他按自己的方式去實踐。錯了,讓他去體會;對了,也讓他去感悟。難事和錯事往往最能造就人才。
          杰克·韋爾奇有一句經典名言:管得少就是管得好。管理員工要松弛有度,比如說一個駕駛教練總是在掌握方向盤而不讓其他人接觸,那么勢必不能夠培養出合格的駕駛員,但也不能像觀音菩薩給孫悟空戴上的“緊箍咒”一樣,什么都要理。管理應該讓團隊的每個人都發揮自己的聰明才智,調動每個人的積極性,才有可能把團隊帶領得越來越好。

         

         
         
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